Ринок афілейт-маркетингу давно виріс у складну систему зі своїми правилами найму, дефіцитом сильних кадрів і високою конкуренцією за досвідчених спеціалістів. Анатолій Вінтер працює з цим ринком не ззовні, а зсередини — як фаундер HR-агенції Wintalents, яка спеціалізується саме на affiliate та iGaming-напрямі.
У новому інтерв’ю ми поговорили з Анатолієм про те, кого сьогодні шукають компанії, як змінюються ролі в індустрії, чому сильних кандидатів дедалі важче знаходити, а також яку роль у цьому всьому відіграють досвід, нетворк і правильний підхід до рекрутингу.
Анатолію, у вас понад 25 років досвіду в бізнесі та ком’юніті-проєктах. Розкажіть, з чого все починалося, і як ви взагалі потрапили в affiliate?
У 16 років хотілося заробляти гроші, і був вільний час — вирішив спробувати заробляти в інтернеті. Крутився з нуля, без вкладень (подарував комп’ютер і оплачував інтернет дідусь). Перші два місяці майже не відходив від комп’ютера і заробив усього 15 доларів. Майже розчарувався і закинув, але вистачило терпіння — і потім понеслося.
Affiliate Embassy у 2017 — це був доволі нестандартний формат “арбітражного дому”. Як з’явилась ця ідея і яку проблему ринку ви тоді хотіли вирішити?
Ця ідея досить спонтанно з’явилася у нас з Едом Барком, який, на жаль, нещодавно пішов із життя :(
Тоді ми здружилися, багато спілкувалися і класно проводили час у Києві. Подумали про те, як було б круто створити СВОЄ місце і для нашої тусовки, і для інших людей зі сфери, де можна було б влаштовувати і класні вечірки, і проводити бізнес-івенти зі спікерами, і просто повечеряти в оточенні цікавих людей — максимально універсальне.
Задача-максимум і стартовий план були взагалі зробити бізнес-спільноту з клубним домом, яка працювала б 5 днів на тиждень, куди можна було б приїхати ввечері, провести якісь зустрічі по бізнесу та/або приємно провести час. Нам здавалося, що Київ — достатньо великий ринок, щоб таке місце було затребуване. Задачі робити це як прибутковий бізнес-проєкт не було, ми були б задоволені, якби воно працювало в нуль.
Загалом, на той момент на ринку були лише окремі офлайн-івенти, які проводилися з якоюсь регулярністю, а ми хотіли зробити постійне місце, яке працювало б завжди. Із жорсткою модерацією на вході, щоб там була максимально релевантна аудиторія з афілейту.
Багато що пішло не так, як планували, але 3,5 роки проєкт у Києві протримався, провели величезну кількість івентів, є що згадати.
Як ви на старті збирали людей у ком’юніті?
Почали зі свого досить широкого кола знайомств. Я на той момент уже понад 15 років був у сфері. Далі в нас була приватна група у Facebook, для вступу в яку потрібно було пройти модерацію, відповісти на кілька запитань. Це була основна точка входу й контролю. Хто проходив модерацію у Facebook-групу — той отримував доступ до інформації про івенти в AE і міг починати їх відвідувати.
У який момент ви зрозуміли, що ринку потрібна окрема HR-агенція під афілейт? Що стало тригером для запуску Wintalents?
Фактично рекрутинг з’явився в мене ще у 2020 році й довго працював у непублічному режимі. З 2020 по 2022 рік у мене працював освітній проєкт Major Affiliate Marketing Academy, у межах якого ми готували кадри для афф-сфери як з нуля, так і проводили курси для підвищення кваліфікації. Один із шляхів монетизації передбачався через рекрутингову комісію за працевлаштування випускників на ринку.
По факту це не спрацювало, оскільки наші випускники здебільшого все ж були джунами, а на джунах заробляти рекрутингову комісію складно. Більше виходило через спонсорські пакети на курсах отримувати дохід від компаній, які потім отримували доступ до всієї бази випускників з інформацією про їхню успішність.
Але завдяки моїм особистим контактам рекрутинг почав непогано себе показувати просто в межах мого нетворку, тому я залишив його працювати і після закриття проєкту MAMA. Він не був для мене пріоритетним проєктом і довгий час якось жив майже на автопілоті, фактично з 1–2 співробітниками.
А зараз там зібралася хороша команда, ми змінили деякі підходи й вирішили, що настав час робити проєкт публічним і активно його розвивати.
А яка була найскладніша частина саме у створенні Wintalents?
Особисто для мене як для фаундера в будь-якому проєкті головний виклик — створити ефективну автономну команду, яка може продуктивно працювати без моєї постійної участі в процесах.
Так склалося, що більшість моїх бізнесів від самого початку були дуже сильно зав’язані на мій особистий нетворк і участь у процесах, і «відв’язати» їх буває дуже непросто. З рекрутингом така сама ситуація.
Зараз якраз у мене є достатня впевненість, що команда здатна добре працювати без моєї щоденної участі, тому ми робимо такий значущий крок у розвитку проєкту й виходимо публічно на ринок.
Чи правда, що сьогодні арбітражним компаніям стало складніше знаходити сильних спеціалістів, ніж, скажімо, 3–5 років тому?
У мене рекрутинг працює вже шостий рік, і я не бачу якоїсь глобальної різниці.
Завжди була, є і буде дуже щільна конкуренція за сильні кадри з хорошим досвідом і скілами. Хтось виграє цю конкуренцію завдяки умовам роботи, а хтось іде іншим шляхом — бере й навчає всередині структури зовсім зелених або спеціалістів із невеликим досвідом.
При цьому досвідчених сильних кадрів завжди менше, ніж попиту — так було і в 2020-му, так і зараз.
Завдяки чому Wintalents допомагає закривати навіть найскладніші вакансії?
Хороше розуміння сфери нашою командою і мій особистий досвід та нетворк — це наші основні переваги.
До мене особисто і до нашої команди приходять багато сильних людей, які розглядають варіанти, але ніколи не стануть публічно говорити про те, що шукають роботу, ставити “open to work” у LinkedIn чи розміщувати CV на якихось сайтах. Вони готові довірити саме нам запропонувати їм хороші варіанти.
Тому навіть деяким дуже великим компаніям зі своїми великими in-house відділами рекрутерів є сенс працювати з нами — вони просто не знайдуть цих кандидатів більше ніде.
Чи бачите ви тренд на “перетікання” ролей? Наприклад, коли affiliate-менеджери йдуть у медіабаїнг або навпаки.
Таке трапляється, але саме як тренду я цього не бачу — радше окремі випадки, коли людина вигоріла на одній кар’єрній лінії й захотіла перейти зовсім в іншу.
Буває — з афф-менеджерів у баєри, буває — з баєрів в афф-менеджери, періодично зустрічаю і більш екзотичні випадки — з хеда/тімліда баїнгу в маркетингового ліда.
Насправді здійснити такий перехід дуже непросто. Звісно, легше, ніж починати взагалі з нуля, але коли ти вже чогось досяг як баєр або афф-менеджер, вважаєшся як мінімум міцним мідлом (а іноді й сеньйором/тімлідом) і розраховуєш +/- на рівноцінні умови — тут дуже важко змиритися з тим, що суміжний кар’єрний шлях доведеться починати з позиції джуна, а зазвичай саме так і є.
Як афф-менеджер ти, можливо, вже вийшов на дохід $3000–5000 на місяць або й вище, а як джун-баєр отримаєш мізерний фікс і бонус за результати, яких ти ще не дуже розумієш, як досягати. І навпаки — аналогічно. А щоб колишнього хеда баїнгу одразу взяли на позицію маркетинг-ліда або CMO — це взагалі неможливо: запропонують якусь стартову позицію із зарплатою $1500–2000 навіть не в найгіршому випадку. Для багатьох людей це виявляється неприємним сюрпризом.
Хоча, мабуть, усе ж можна виокремити і позитивний тренд — в останні кілька років з’являється дедалі більше компаній, у яких є саме біздеви, і вони розуміють, у чому відмінність функцій біздева від сейлза. І от на позицію біздева цілком можуть переходити як афф-менеджери, так і баєри, у кого добре розвинені потрібні навички. Іноді навіть без даунгрейду по грошах, якщо є сильний нетворк і досвід у цільовій сфері.
Які позиції зараз найбільш перегріті? А де навпаки відчувається дефіцит кваліфікованих кадрів?
Дефіцит сильних кадрів — узагалі всюди і завжди 😄
Але періодично трапляються перегріви сфери по зарплатах. Наприклад, якщо в якийсь компактний період (скажімо, півроку) одночасно запуститься особливо багато партнерок або iGaming-брендів, і всі вони почнуть збирати потужні команди, то якісь досвідчені люди зі стандартною для ринку зарплатою $5k +/- можуть отримувати офери на $8–10k і більше.
А потім, коли такий гарячий період спаде, виявиться, що їм знову готові пропонувати лише $5k, а їм уже морально дуже важко кудись іти на оклад менший, ніж попередній.
Якщо говорити про афілейт — усім дуже потрібні толкові біздеви, афф-менеджери, баєри, звісно, теж завжди потрібні грамотні, з досвідом і результатами. Продуктам в iGaming дуже цінні аналітики, ретеншн- / VIP-менеджери. Ну і сильний C-Level, звісно, завжди в ціні.
Які ролі, на вашу думку, можуть зникнути або сильно трансформуватись у найближчі 2–3 роки?
ШІ, звісно, становить серйозну загрозу для баєрів, дизайнерів та інших позицій, де людська комунікація має невелику вагу, а більше роботи робиться руками. Думаю, кількість робочих місць сильно скоротиться. А трансформація може й далі продовжуватися в напрямах маркетингу / сейлзу / аккаунтингу.
Наприклад, 3–4 роки тому, наскільки я пам’ятаю, майже в будь-якій компанії афф-менеджер мав розбиратися в постбеці та інших технічних деталях, уміти все це налаштовувати. Через це повз ці позиції пролітали деякі сильні чисті гуманітарії, яким технічка взагалі не давалася.
Тепер уже рідко можна побачити, щоб афф-менеджер сам займався технічкою. Зазвичай у продуктів, партнерок і арбітражних команд є окремо технарі-інтегратори, які закривають усі ці питання, а афф-менеджер максимально фокусується на вибудовуванні ефективних взаємин із партнером, щоб бути одним із важливих факторів, чому партнер працює саме з цією компанією.
Тобто позиція афілейт-менеджера по суті збереглася, але за кілька років змінився функціонал, який у неї вкладається.
Думаю, такі трансформації ми зможемо спостерігати й надалі.
Як вважаєте, чи реально сьогодні потрапити в нормальну команду без навичок роботи з AI?
Поки що, думаю, так. Якщо ти йдеш не на позицію “промпт-менеджер” чи щось таке)
Через рік-два це вже може сильно змінитися і стати базовою обов’язковою вимогою для багатьох позицій. А поки що, за моїми спостереженнями, до навичок роботи з ШІ більше ставляться як до речі, якій цілком можна навчитися вже в процесі роботи.
Окрім володіння ШІ-інструментами, які навички, по-вашому, стануть критичними для арбітражників у найближчі роки?
Технології й підходи змінюються, а найголовніші цінні якості залишаються тими самими — працьовитість, бажання працювати на результат, бажання професійно зростати.
Важко в світі, що стрімко змінюється, тим, хто «наївся» або демотивувався і розраховує й далі їхати та нормально заробляти лише на вже накопиченому багажі. Думаю, у наш час так уже не вийде — можна залишитися за бортом і перейти в категорію буркотунів, яких ніхто не хоче цінувати й розуміти.
На які позиції зараз найпростіше зайти новачкам?
Якщо говорити про афілейт, то найпростіший, лінійний і з зрозумілим кар’єрним треком шлях — це афілейт- / аккаунт-менеджер. Пройти якісь хороші курси, влаштуватися в якусь нормальну компанію за копійки джуном, а далі набиратися досвіду й будувати кар’єру в цій компанії або переходити в інші, якщо в поточній будуть стримувати зростання. За пару років працьовитий і талановитий джун цим шляхом може зробити чудову кар’єру й досить високо піднятися.
Сейлз або біздев — теж чудовий вхід, але тут дуже важлива наявність потрібних софт-скілів і особливостей характеру. Так чи інакше, обидві ці позиції мають продавати, а більшість людей продавати не хочуть або не здатні через психотип — це далеко не кожному до душі. Афф-менеджер у цьому плані універсальніший. Він теж десь щось має продавати, звісно, але значно меншою мірою, і в більшості компаній це не його головний KPI.
Баєром, звісно, теж можна починати, але треба чітко розуміти, що, по-перше, це великі гойдалки й не про стабільний заробіток, по-друге — особливі ризики професії в момент активного розвитку й впровадження ШІ. На мій погляд, зараз не найкращий час починати кар’єру баєром.
А що з топами? Наскільки складно знайти для них “ідеальний метч” і чого вони, з досвіду Wintalents, зазвичай хочуть від роботодавця?
Реальні топи, які адекватно оцінюють свою ринкову вартість і не мають якихось екзотичних вимог на кшталт значної зміни ролі (умовно — з CMO в CTO), швидко отримують хороші офери, але вибирати можуть досить довго.
Для топа зазвичай значно важливіше зрозуміти структуру й оцінити перспективи проєкту, в який його кличуть працювати, хто за ним стоїть, який бекграунд і репутація у цих людей.
Топ хоче хороші бонуси, окрім окладу, а щоб відсотки на папері перетворилися на реальні цікаві гроші, дуже важливо, щоб біля керма проєкту стояли адекватні люди, з якими можна зробити велику справу і працювати вдовгу.
Наймачі, звісно, теж значно серйозніше підходять до найму топменеджерів і детальніше вивчають кандидатів.
Тож це нормальна ситуація, коли топ, завершивши попередню роботу, дуже швидко отримує пачку попередніх цікавих оферів, але досить довго спілкується щодо них і визначається. А складнощі виникають у тих топів, які неадекватно оцінюють себе або хочуть сильно змінити позицію.
Що б ви порадили тим, хто тільки заходить у сферу, аби розвиватись та рости по карʼєрній драбині?
По суті, вище я вже відповів про, на мій погляд, найпростіші шляхи для кар’єрного старту)
Тож побажаю новачкам просто цілеспрямованості, енергійності, працьовитості й не розраховувати на легкі гроші. Гроші в цій сфері були, є і будуть, але не легкі.
Що кажуть арбітражники.